劳动法对雇主进行合法解雇的要求和限制

根据中国劳动法，雇主进行合法解雇需要满足一定的要求和限制，主要包括以下几个方面：

1. 事先通知要求： 雇主在解雇员工之前通常需要提前通知员工，以便员工有足够的时间做准备。例如，如果员工在公司工作不满三个月，通常需要提前三日通知；如果工作满三个月但不满一年，通常需要提前三十日通知。这个通知期限可以根据员工在公司工作的年限而有所调整。
2. 解雇原因要求： 解雇必须有正当合理的原因。例如，员工在工作中严重违反了公司的规定，或者工作能力严重不符合岗位要求，或者公司因经营需要进行了重大调整。这些原因必须在书面通知中清楚陈述，并提供相应的证据。
3. 经济赔偿限制： 在某些情况下，解雇员工可能需要支付一定的经济赔偿。例如，如果员工被无正当原因解雇，雇主可能需要支付一定比例的工资作为赔偿金；如果员工工龄较长，还可能需要支付额外的经济补偿。赔偿金额根据员工工龄、工资水平等因素而有所不同。
4. 程序公正要求： 解雇程序必须合法合规，不能违反法律规定。雇主需要书面通知员工解雇决定，并与员工进行沟通，听取员工的意见和解释。如果员工对解雇决定有异议，雇主应该尊重员工的权利，与员工协商解决。
5. 禁止歧视限制： 雇主在解雇员工时不能以性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰等为由进行歧视。解雇决定必须纯粹基于员工的工作表现和合法原因。

什么情况下可以进行解雇并无需支付补偿金？

在中国，有些情况下雇主可以进行解雇而无需支付补偿金，这些情况通常涉及员工严重违反劳动纪律或者公司规定。以下是一些可能的情况：

1. 严重违纪： 如果员工在工作中有严重的违纪行为，如盗窃、贪污、严重的工作失职等，雇主可以解雇员工而无需支付补偿金。
2. 严重失职： 如果员工在工作中出现严重的失职行为，导致公司遭受重大经济损失或安全风险，雇主可以解雇员工而无需支付补偿金。
3. 虚假信息： 如果员工在求职时提供虚假的个人信息或资历，或者在工作期间造成了重大错误，雇主可以解雇员工而无需支付补偿金。
4. 刑事犯罪： 如果员工涉及刑事犯罪行为，被判刑入狱，雇主可以解雇员工而无需支付补偿金。
5. 劳动合同期限届满： 在劳动合同期限到期后，雇主可以不续签合同而无需支付补偿金。

以上，用人单位依据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿。需要注意的是，尽管在以上情况下雇主可以解雇员工而无需支付补偿金，但雇主仍需要确保解雇决定合法合规，遵循相应的程序和法律规定。此外，法律对于解雇的具体情况和要求可能会根据地区、行业等因素有所不同

除了上述提到的情况外，根据中国的劳动法，还有一些特定情况下雇主可以进行解雇并无需支付补偿金，包括但不限于：

1. 严重疾病或伤残： 如果员工因患有严重疾病或伤残，无法从事原工作，雇主可以在一定条件下解雇员工而无需支付补偿金。
2. 临时工期满： 对于从事临时性工作的员工，合同期满后雇主可以不续签合同而无需支付补偿金。
3. 退休年龄： 员工达到法定退休年龄后，雇主可以解雇员工而无需支付补偿金。
4. 定期解雇： 雇主与员工签订的劳动合同中可能约定了在特定情况下解雇不支付补偿金，具体情况需根据合同约定。

此外，在下列情形下，用人单位解除劳动合同可以不向劳动者支付经济补偿：

1. 劳动者主动提出解除劳动合同，或者用人单位提高劳动合同工资待遇但劳动者不愿意续签的，用人单位可以不支付经济补偿；
2. 劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿；

哪些情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿？

经济补偿是指在某些特定情形下，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，用人单位以法定标准一次性支付给劳动者的经济补助。
因此，并不是用人单位与劳动者解除或终止劳动合同的所有情形下，用人单位都需要向劳动者支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位需要向劳动者支付经济补偿的情形限于以下几种：

1. 因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法给劳动者缴纳社会保险费等原因，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同。
2. 用人单位依照《劳动合同法》第36条的规定向劳动者提出解除劳动合同，随后与劳动者协商一致解除劳动合同。须注意的是，若由劳动者依照《劳动合同法》第36条的规定提出解除劳动合同，则用人单位无须支付经济补偿；
3. 因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等原因，用人单位依据《劳动合同法》第40条提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与其解除劳动合同；
4. 用人单位依据《劳动合同法》第41条第1款规定作出经济性裁员，与劳动者解除劳动合同；
5. 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位与劳动者因劳动合同期满终止劳动合同；
6. 用人单位因被依法宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位与劳动者终止劳动合同的；
7. 法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位在试用期内能否解除劳动合同？

我国法律并不禁止用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同。但是，出于保护劳动者的目的，法律对用人单位在试用期内解除劳动合同比在非试用期内解除劳动合同给予了更多的限制。

根据《劳动合同法》第21条的规定，在试用期中，劳动者如果有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形时，用人单位可以解除劳动合同。

上述条款包括的情况如下：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。

以上这6种情况下用人单位可以直接解除劳动合同，同时适用于正式转正后的员工。

另外，试用期内还有2种情况用人单位可以解除劳动合同，但是用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在上述情况下，用人单位虽然可以解除劳动合同，但按法律规定应当向劳动者说明理由。(《劳动合同法》第40条第2项的规定)

哪些情况下用人单位可以解除劳动合同？

一共三种情况：

1. 用人单位与劳动者协商解除劳动合同

2. 用人单位单方随时解除劳动合同。

• ①在试用期间被证明不符合录用条件的；
• ②严重违反用人单位的规章制度的；
• ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
• ⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的；
• ⑥被依法追究刑事责任的。

3. 用人单位单方提前通知解除劳动合同。

• ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
• ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

基本跟试用期解除劳动关系的条例差不多

何种情况下劳动合同终止？

即便双方对终止条件的约定系各自真实的意思表示，但如果违反了《劳动合同法》等对于劳动合同终止条件的规定，也会被认定无效。根据《劳动合同法》第44条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

1. 劳动合同期满的；
   不续签：
   ①劳动者自己不续签，则劳动合同自动解除。无需支付经济补偿金
   用人单位不续签，
   ②如果用人单位降低了劳动合同约定条件，劳动者不愿意续签的，需要支付经济补偿金；
   ③劳动者愿意续签，但用人单位不想续签的，需要支付经济补偿金。
   续签：
   实践中，在劳动者劳动合同期满时，用人单位可以向劳动者下发《续签劳动合同通知》，通知书上叙明“XX劳动者：你与公司签订的劳动合同将于X年X月X日到期，本公司同意以维持/提高劳动合同约定条件为前提与你续订劳动合同，请你在收悉本《通知》后及时回函告知是否同意续签，如同意续签，请于X年X月X日前回公司办理劳动合同续签相关手续”
2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4. 用人单位被依法宣告破产的；
5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。

根据法律规定，劳动合同的终止情况在法律上有列举性的规定，法律赋予了用人单位和劳动者在一定情形下可以解除合同，具体规定在《劳动合同法》第36条至第42条中。

用人单位与劳动者约定劳动合同终止条件，根据《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。由此，用人单位可以和劳动者约定劳动合同终止的条件。但是用人单位与劳动者约定的劳动合同解除事由必须符合法律、法规的规定。

如果用人单位与劳动这约定的劳动终止条件，属于劳动者胜任工作的范畴，则符合《劳动合同法》第40条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。

用人单位因劳动者违纪而解约，需要事先征求工会意见吗？

案例：冯某于2008年1月12日进入A公司工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日，A公司以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由，依据其奖惩制度作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。同年5月30日，A公司向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。冯某认为A公司系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。

法律分析：

因劳动者违纪而解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除劳动合同后用人单位无须支付劳动者经济补偿。

根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：

1. 劳动者存在违纪的事实；
2. 用人单位据以解除劳动合同的规章制度；
3. 规章制度的产生系依据法律规定且经过了民主程序；
4. 规章制度产生后依法向劳动者明示；
5. 在解除劳动合同前征求了工会的意见。

用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就应被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下，劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，则用人单位需要向劳动者支付赔偿金。

在经济性裁员中，用人单位裁员有无限制？

在裁员原因方面，根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位只有在出现下列4种情况时，才能进行经济性裁员：

1. 依照企业破产法规定进行重整的；
2. 生产经营发生严重困难的；
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位经济性裁员的，应当履行下列程序：

1. 提前30天向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，说明裁员的原因；
2. 提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和劳动合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5. 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

最后，在裁减人员的安排上，用人单位在裁员时应当优先留用下列人员：

1. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3. 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

除此之外，根据《劳动合同法》第42条第3项的规定，当劳动者有患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等情形时，用人单位也不得与他们解除劳动合同。而当用人单位裁员原因消失，如生产经营状况好转时，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员；若超过6个月重新招用人员的，则不受此限制。

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